お客様からいただく、人件費、賃金に関するご質問と回答

よくあるご質問

こちらでは、お客様からいただいたよくあるご質問と回答をカテゴリー別にご紹介しております。

カテゴリー| 年次有給休暇について

回答一覧

  • Q1. 退職時に、引き継ぎもしないで有休を請求してくる社員がいます。有休は与えないといけないのでしょうか?

    A1. 年次有給休暇については労働基準法第39条に基づいた労働者の権利であり、使用者には時季変更権しかありません。

    つまり、退職前に請求された場合には、退職後に時季変更することも不可能ですから、結局に年休を付与しなければなりません。会社側としては、引継ぎをしてもらわなければなりませんでしょうから、別途対応をしなければならないでしょう。

    また、解雇する場合であっても、解雇予定日が20日後である労働者が20日の年休権を有している。この場合、労働者がその年休取得を申し出たとき、「当該20日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日をこえての時季変更は行えない。」(S49.1.11 基収5554号)となっています。

  • Q2. 産後休暇中の女性社員から年次有給休暇を請求されました。出産手当金より年次有給休暇を取った方が、1日当たりの受け取る金額が多いからということなのですが、付与する必要があるのでしょうか?

    A2. 年次有給休暇とは、労働の義務を免除するという意味合いのものなので、そもそも労働義務のない日に対しては、これを行使する余地がありません。産後休暇については、労基法第65条において、
    (1)使用者は、6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性が請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
    (2)使用者は、産後8週間を経過しない女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。と規定しています。
    出産日の翌日から8週間の間は、その女性労働者を使用することはできませんので、すなわち、当該労働者についてこの期間中は労働義務が義務がないということになります。よって、出産手当金云々というより、年休を行使する余地がないのです。なお産後6週間を経過し、本人が請求して医師が支障がないと認めた業務に就いた場合、労働義務が発生することになります。よって、このような場合には、年休の請求により免除される労働義務が存在するということになり、労働者側には年休の行使が可能となり、事業主側としては、請求されれば年休を付与しなけれなりません。

  • Q3. 変形制、交代制の場合に「一労働日」の年次休暇についてはどのように付与すればよいのでしょうか?

    A3. 「労働日」は、原則として暦日計算であるべきとされており、一勤務16時間隔日勤務や一勤務24時間の一昼夜交代勤務で、一勤務が二暦日に渡る場合も暦日原則が適用され、一勤務の休暇は二労働日を付与し、年休の手当も二労働日分支払わなければなりません。

    しかしながら、この原則を適用すると著しく不合理な結果になる場合には、当該勤務時間を含む継続24時間を一労働日とすることになっています。(昭26.9.26基収3964号、昭33.2.13基発90号、昭39.5.30基収9685号)それは8時間三交代勤務の二暦日に跨る番方勤務と、常夜勤勤務の場合の年次有給休暇については、当該勤務時間を含む任意の24時間を「労働日」とすることになっています。つまり、例外的に勤務時間を含んで労働者の任意に任せた24時間を年休として付与することになります

  • Q4. 週3日勤務であったパート社員に、6ヶ月間の勤務後、週所定労働日数に応じた法定の年次有給休暇日数である5日を付与しました。その3ヵ月後、正社員登用し週5日勤務に変わった場合、付与日数を増やさなければならないのでしょうか?

    A4. 年次有給休暇は、基準日において発生するので、質問の場合であれば基準日における所定労働日数3日に対する有給休暇5日で足り、その後の所定労働日数の変更による増減はしないと考えます。(昭63.3.14基発150号)なお、1年後の基準日において、現状のまま週5日勤務であれば、その際は11日付与することになります。

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