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賃金を決定するための等級制度

2009年07月30日 賃金制度を作るには、従業員をいくつかのグループに区分して、この従業員区分=等級ごとに賃金表や賞与の配分基準、評価基準を作るのが、正しいやりかたです。このような考え方を等級制度といいます。いきなり個別の人事や賃金を決めようとせず、まず大きな基本フレームを決めておき、その中で個別の人事や賃金を決めることになります。

等級制度には、大きく分けると3通りあります。
(1)従業員の年功・能力レベルで区分する(職能(資格)等級)
(2)担当業務の大きさや難易度で区分する(職務等級)
(3)従業員に求める役割責任段階で区分する(役割等級)

これらの等級制度と賃金との対応は、以下のようになります。
(1)職能等級 ‥‥ 等級=能力 → (能力評価…人基準) → 職能給      
(2)職務等級 ‥‥ 等級=職務 → (職務評価…仕事基準) → 職務給    
(3)役割等級 ‥‥ 等級=役割責任 → (役割評価…仕事基準) → 役割給


●職能等級制度と職能給

職能等級(資格)制度=従業員の能力の高さを基準に、賃金や格付を決める人事制度
能力とは、ここでは、仕事をするために必要な能力、つまり職務遂行能力です。この職務遂行能力がどのぐらいのレベルにあるのかを判定し、そのレベルに応じて賃金などを決めます。それが「職能給」です。

○職能等級の定義
職能等級ごとに、どんな能力が必要か、大まかな定義を決める必要があります。
「定義」とは「期待要件」という言い方もできます。つまり、「この等級(資格)なら、これぐらいのことができなければならない(できてほしい)」ということを決めることになります。

○職能等級と役職の対応
資格(等級)と役職の対応関係を決められています。「課長になるには、職能資格○等級以上」というようなことです。
しかし、これは「○等級は全員課長にする」ということではなく、「○等級の中から課長を任命する」ということです。


●職務等級制度と職務給
職務等級制度=担当している職務の内容レベルに応じて賃金や格付を決める人事制度
職能等級制度が、人の職務遂行能力のレベルで区分するのに対して、その会社に存在する職務のレベルに応じて、つまり仕事の価値の高低をつけて、それに応じて賃金などを決めます。それが「職務給」です。

○職務等級の定義
職務等級は、職務評価結果によって決定されます。職務評価とは、職務内容記述書に基づき、職務のレベルの高さを総合的に評価するものです。各職務は複数の基準で評価されてポイント化され、この総合ポイントに応じて等級が決定されるしくみです。
企業への貢献度の高い職務は等級・賃金が高くなります。人(能力)基準ではなく、先に仕事基準で等級を決め、そこへ人を当てはめていくのが特徴となります。

○職能等級と役職の対応
資格(等級)と役職とは、対応しています。例えば、”営業課長”というのは、ひとつの職務だからです。「営業課長職=職務等級○等級」となります。

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