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労働時間制度の技

2009年07月28日 【具体的内容】

●休日・休暇の増加
一時的に休業するのが一時帰休でありますが、そうではなく、休日・休暇を増加させることで労働時間を削減し、結果、賃金削減に結びつけます。
この場合はやはり当初の労働契約とは内容が異なることになりますので、労働条件の不利益変更と考えられ、従業員の同意を前提に考えざるをえません。緊急対応型ワークシェアリングや一時帰休などもすべてはこの考え方が基本になります。

●タイムカードか出勤簿か
タイムカード等で労働時間を把握しなければならないと思われている方もありますが、決してそのようなことは、法的にございません。さむらいTAGが解決に向け支援します。

●タイムカードか自己申告か
自己申告は法的に駄目だと思われている方もございますが、決してそのようなことは法的にはございません。どうすればよいかきちんと支援します。

●事業場外労働の解釈は簡単ではない
営業職に対して営業手当を30,000円ほど払い、事業場外労働だからといって残業代を払っていないケースは問題あります。また、事業場外労働だからといって、外勤ののち会社に戻り仕事をしている場合もリスクが高いと考えられます。
きちっとしたルール作りをして、適正に事業場外労働が運用されるよう支援するとともに、より発展形で事業場外労働を考えて会社にとってのコスト削減を図ります。

●在宅勤務を活用する
業種によっては在宅勤務を活用することでかなりの経費削減が可能かと考えられます。この制度は企業側のメリットばかりではなく、従業員にとってもメリットがあります。一般にいわれているようなテレワークではなく、選択制を取ることで賃金もろとも、ドラスティックに変更することも考えています。

●管理監督者を法的に整備する
管理監督者には、管理監督者として仕事をしてもらいますので、当然通常の時間に縛られない働き方が要求されてきます。また、現在管理監督者であるがどうも法的に無理がある場合は、現状のコストを変えずに同じ働き方ができるような方向で考えていきます。

●残業代を基本給に組み入れているが
このようなケースで企業が本当に残念な結果になったケースを数多く見てきました。法的な要件を備えるべく支援します。

●フレックスタイム制の有効な使い方
フレックスタイム制の本当の活用の仕方を他の制度と組み合わせて、さむらいTAGがコンサルティングします。

●1週44時間制の利用はどうするか
常時10人未満の事業所で商業、接客娯楽、映画演劇、保健衛生業は1週の労働時間を44時間までとする特例が認められています。また、1か月単位の変形労働時間制やフレックスタイム制と組み合わせることができますので、かなり有効に時間を使うことができます。ポイントは場所的概念により事業場単位を決めているということです。
1週40時間制の場合→31日の月の総枠→177.1時間
1週44時間制の場合→31日の月の総枠→194.8時間
その差なんと、17.7時間  1人2000円/1時間とするとなんと44,250円の削減

●1か月単位の変形労働時間制について
通常の労働時間の場合は1週40時間を超えて時間外残業になるが、1か月単位の変形労働時間制を採用すれば、たとえ1週40時間を超えている週があっても、他の週と相殺することにより、時間外残業がいらなくなるかもしれないという制度です。

●1年単位の変形労働時間制について
一般的には、1年間の中の業務の忙しさに差がある業種や企業に適する制度などと説明されますが、使い方を考えれば、1月、5月、8月などの所定労働日数が少ない月の労働時間を他の月でしっかり働いてもらいましょうというのが、1年単位の変形労働時間制です。労働時間の配分方式を変えるので、時間外労働が削減されるというデメリットが従業員側にあります。協定を締結しなければなりませんが、企業によれば、かなり有力な制度になります。

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