人件費・賃金に関する補足説明をしております。

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賃金見直しの技

2009年07月28日 売上低減を乗り切るための賃金カットで対応するケースが多いかもしれませんが、根本に立ち返って賃金制度自体を見直すことも必要ではないでしょうか。さむらいTAGでは、総人件費を基準とした、人件費の変動費化、賃金制度・人事制度・評価制度の見直しも支援いたします。

【さむらいTAGのコンサルティング】

●人件費の変動費化
人件費は、固定費です。その名の通り、売上や利益が増減しようと、固定的にかかる費用という訳です。
従って、まずは、これをできるだけ売上に応じて変更させることのできる変動費化することを考える必要があります。小企業ほど、大きな固定費を抱える訳にはいかないのです。かといって、何もかも外注化、パート化してしまっては、業務の遂行に支障をきたす場合があります。さむらいTAGでは、まず、変動費化が可能な業務に固定的な人件費が支払われていないかを調査し、企業に応じた変動費化の実現を支援します。

●売上低迷の今、総人件費はいくらにすればいいの?
『人件費を変動費化したい』の項目で、”人件費は固定費” ですと説明しました。しかし、本来、利益もないのに、固定的に支払い続けていれば、会社がつぶれてしまいます。
従って、まずは、「賃金原資」=“トータルで支払えるか”を考えねばなりません。支払い能力を超えて賃金を支払っていては企業を維持することは当然できません。
ある売上額で、目標とする利益を出すためには、企業ごとの付加価値や適正労働分配率を考えて、“総人件費はいくらしか支払えないか”=『適正人件費』を算出いたします。

●限られた人件費の中から、誰に賃金を支払いたいと考えますか?
賃金制度とは、「賃金原資」をどのように配分するか(誰に支払うか)を決定する仕組みです。『適正人件費』が算出されたら、次にその配分を考えます。企業風土によっては、例えば勤続年数が高い人に賃金を高くし、皆で一緒にがんばっていこう!という考え方もありますし、その方がうまくいく場合も確かにあります。
しかし、売上の上がらない今、成果を上げていない人に高い賃金を支払うことは、即、企業の存続にかかる問題です。限られた原資なのですから、成果を上げている人や高度な仕事をしている人により多く配分する仕組み(制度)に変えたいところです。
賃金の配分の仕組み、すなわち『賃金制度』について、景気低迷により課題が明らかになっている今、まさに見直すチャンスだといえます。
さむらいTAGでは、@その時の支払い能力に対応し、A業種や企業風土に対応し、B企業として誰に賃金を支払いたいか、を考えた仕組みづくりをバックアップいたします。

●賞与の支払い方、それでいいですか?
賞与について、一律に基本給の○か月としている企業もまだまだ多いです。
賞与は、できる限り“企業が儲かったときに支払う賃金”かつ“成果を上げた人に支払う”賃金としての位置づけとします。総人件費を、その時々の経営状態に応じた適正人件費に合致するように調整できる賃金要素として考えることが必要です。
さむらいTAGは、対象期間における企業の業績から賞与原資を決定し、成果を上げた人に配分する仕組みに見直すためのバックアップをいたします。

●退職金と企業の継続どっちが大事?
この不況で、整理解雇せざるを得ないのに、退職金額が大きすぎるため、勤続年数の長い労働者は解雇できないという現実に頭を悩ませている企業を見てきました。
業績が悪化した中小企業にとって、数百万円、数千万円という退職金原資はすぐに準備できるキャッシュではありません。今を乗り切ったとしても、再び経営状態が悪化したときに、同じことを繰り返しますか?今を機会に、退職金給付額を見直しも考えましょう。退職金倒産などがあっては、元も子もありません。

●一度上げたら下げるのは難しい。今、定期昇給は危険です!
2009年は、名だたる大企業でさえ、定期昇給を据え置いたことはニュースにもなりました。賃金制度を全般的に修正する必要はなくとも、経営資源の限られている中小企業は、必ず毎年昇給するという仕組みはなくしておくべきであると考えます。また、昇給を見直す一方で、降給・減給の仕組みも考えましょう。
定期昇給制度の廃止や降給制度・減給制度の導入は、不利益変更に当たりますので、手順を踏んで実施する必要があります。これら導入の手順についても、バックアップさせていただきます。

●評価制度、ありますか?評価制度、運用できていますか?
成果を上げた人に賃金を配分するという考えた方を実行するには、“成果を上げるとはどういうことか”という評価基準が必要です。これを明確化することにより、不況下に企業を牽引する“デキル人”を逃さないような仕組みを作っておきましょう。
一方、すでに評価制度がある企業で、評価についての手間とそれにかかるコストなどを考えると撤廃した方がよいケースも実はあるのです。この場合には、逆に、評価制度をなくして、評価なしで運用できる人事・賃金制度へ作り変えるという考え方もあります。
決まりきった制度を押し付けることなく、企業に応じたご提案をさせていただきます。

●今は、60歳以上の役員報酬・賃金は、国からのお金を可能な限り利用したい。
60歳を超えれば、年金の支給が開始されます。また、雇用保険から高年齢雇用継続給付という給付金が本人に支給される場合があります。
年金も雇用保険も安くない保険料を従業員も企業もかけてきたのですから、それらを利用しない手はありません。例えば、本人の手取りは、月1.5万円しか減らないのに、企業が支払う人件費は、年間で約170万円も低減できるという設計が可能なのです。
高齢者の賃金設計を行い、企業が支払う人件費を節減するサポートを行います。

不況こそ制度を見直すチャンス!

不況に勝ち抜く人件費、賃金制度をアドバイス! 人件費・賃金相談室
企業にとって極めて重要な、人件費問題、賃金制度の運用、考え方をコンサルディングいたします。経営者様・社員様の両方の目線で考え、お客様にとって最適な制度をご提案させていただきます。
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