【事件概要】
専修学校等を設置することを目的とする学校法人Yの従業員である女性職員Xが、8週間の産後休業を取得し、引き続きYの育児休職規定に基づき勤務時間の短縮を請求し、約9ヵ月間、1日1時間15分の育児時間を取得していたところ、Yの給与規定では、賞与の支給要件として出勤率が90%以上となっており、Xの賞与算定に際し、Yは右産後休業期間および育児時間を欠勤日数に算入する取扱いをした結果、Xは給与規定の支給要件を充足しないとして2回分の賞与が支給されなかったことから、Yおよびその代表理事等に対し、賃金請求として右2回分の賞与等を請求し、選択的に、不法行為による損害賠償として右各賞与相当額を請求したケースの上告審(Y上告)で、本件90%条項中、出勤すべき日数に産前産後休業の日数を算入し、出勤した日数から産前産後休業の日数および勤務時間短縮措置による育児時間を除外することと定めている部分は、労働基準法65条、67条、育児介護休業法10条、の趣旨に反し、公序良俗に違反するから無効であり、その結果、Yにおける賞与の支給要件および算定基準について本件各除外条項がない状態に復するとして、賞与全額の支払を命ずるのが相当であるとして(各賞与請求権を肯定)、Xの請求を一部認容した一審、原審の判断のうち、本件各賞与支払についての判断部分には、本件各除外条項が公序に反する理由を示さないままに、直ちに各除外条項ない状態に服するとして回覧文書による賞与計算式を適用することなく、Yに賞与全額の支払を命じた違法があるとして、原判決中のY敗訴部分を破棄し、その上で、原審において未判断の就業規則の不利益変更および信義則違反の成否について審理を尽くすよう原審に差し戻された事例。

【参照法条】
育児・介護休業法10条
労働基準法12条3項2号
労働基準法65条

【体系項目】
賃金(民事) / 賞与・ボーナス・一時金 / 賞与請求権
女性労働者(民事) / 産前産後
女性労働者(民事) / 育児期間

【裁判年月日】
2003年12月4日

【判決理由】
〔賃金−賞与・ボーナス・一時金−賞与請求権〕
〔女性労働者−産前産後〕
〔女性労働者−育児期間〕
労働基準法65条は、産前産後休業を定めているが、産前産後休業中の賃金については何らの定めを置いていないから、産前産後休業が有給であることまでも保障したものではないと解するのが相当である。そして、同法39条7項は、年次有給休暇請求権の発生要件である8割出勤の算定に当たっては産前産後休業期間は出勤したものとみなす旨を、同法12条3項2号は、平均賃金の算定に当たっては、算定期間から産前産後休業期間の日数を、賃金の総額からその期間中の賃金をそれぞれ控除する旨を規定しているが、これらの規定は、産前産後休業期間は本来欠勤ではあるものの、年次有給休暇の付与に際しては出勤したものとみなすことによりこれを有利に取り扱うこととし、また、産前産後休業期間及びその期間中の賃金を控除しない場合には平均賃金が不当に低くなることがあり得ることを考慮して定められたものであって、産前産後休業期間を一般に出勤として取り扱うべきことまでも使用者に義務付けるものではない。また、育児休業法10条は、事業主は1歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものに関して、労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない旨を規定しているが、上記措置が講じられた場合に、短縮された勤務時間を有給とし、出勤として取り扱うべきことまでも義務付けているわけではない。したがって、産前産後休業を取得し、又は勤務時間の短縮措置を受けた労働者は、その間就労していないのであるから、労使間に特段の合意がない限り、その不就労期間に対応する賃金請求権を有しておらず、当該不就労期間を出勤として取り扱うかどうかは原則として労使間の合意にゆだねられているというべきである。〔中略〕
 労働基準法65条は、産前産後休業を定めているが、産前産後休業中の賃金については何らの定めを置いていないから、産前産後休業が有給であることまでも保障したものではないと解するのが相当である。そして、同法39条7項は、年次有給休暇請求権の発生要件である8割出勤の算定に当たっては産前産後休業期間は出勤したものとみなす旨を、同法12条3項2号は、平均賃金の算定に当たっては、算定期間から産前産後休業期間の日数を、賃金の総額からその期間中の賃金をそれぞれ控除する旨を規定しているが、これらの規定は、産前産後休業期間は本来欠勤ではあるものの、年次有給休暇の付与に際しては出勤したものとみなすことによりこれを有利に取り扱うこととし、また、産前産後休業期間及びその期間中の賃金を控除しない場合には平均賃金が不当に低くなることがあり得ることを考慮して定められたものであって、産前産後休業期間を一般に出勤として取り扱うべきことまでも使用者に義務付けるものではない。また、育児休業法10条は、事業主は1歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものに関して、労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない旨を規定しているが、上記措置が講じられた場合に、短縮された勤務時間を有給とし、出勤として取り扱うべきことまでも義務付けているわけではない。したがって、産前産後休業を取得し、又は勤務時間の短縮措置を受けた労働者は、その間就労していないのであるから、労使間に特段の合意がない限り、その不就労期間に対応する賃金請求権を有しておらず、当該不就労期間を出勤として取り扱うかどうかは原則として労使間の合意にゆだねられているというべきである。〔中略〕
〔賃金−賞与・ボーナス・一時金−賞与請求権〕
 本件90%条項は、賞与算定に当たり、単に労務が提供されなかった産前産後休業期間及び勤務時間短縮措置による短縮時間分に対応する賞与の減額を行うというにとどまるものではなく、産前産後休業を取得するなどした従業員に対し、産前産後休業期間等を欠勤日数に含めて算定した出勤率が90%未満の場合には、一切賞与が支給されないという不利益を被らせるものであり、〔2〕 上告人においては、従業員の年間総収入額に占める賞与の比重は相当大きく、本件90%条項に該当しないことにより賞与が支給されない者の受ける経済的不利益は大きなものである上、〔3〕 本件90%条項において基準とされている90%という出勤率の数値からみて、従業員が産前産後休業を取得し、又は勤務時間短縮措置を受けた場合には、それだけで同条項に該当し、賞与の支給を受けられなくなる可能性が高いというのであるから、本件90%条項の制度の下では、勤務を継続しながら出産し、又は育児のための勤務時間短縮措置を請求することを差し控えようとする機運を生じさせるものと考えられ、上記権利等の行使に対する事実上の抑止力は相当強いものとみるのが相当である。そうすると、本件90%条項のうち、出勤すべき日数に産前産後休業の日数を算入し、出勤した日数に産前産後休業の日数及び勤務時間短縮措置による短縮時間分を含めないものとしている部分は、上記権利等の行使を抑制し、労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものというべきであるから、公序に反し無効であるというべきである。〔中略〕
〔賃金−賞与・ボーナス・一時金−賞与請求権〕
 前記事実関係によれば、上告人の給与規程及びこれと一体を成す本件各回覧文書は、平成6年度年末賞与については「(基本給×4.0)+職階手当+(家族手当×2)−(基本給÷20)×欠勤日数」の計算式により、平成7年度夏期賞与については「(基本給×3.0)+職階手当−(基本給÷20)×欠勤日数」の計算式により各従業員の賞与の額を算定し、産前産後休業の日数及び育児のための勤務時間短縮措置による短縮時間分を欠勤日数に加算する旨を定めているというのであるから、本件90%条項のうち、出勤すべき日数に産前産後休業の日数を算入し、出勤した日数に産前産後休業の日数及び勤務時間短縮措置による短縮時間分を含めないものとしている部分が無効であるとしても、上記各計算式の適用に当たっては、産前産後休業の日数及び勤務時間短縮措置による短縮時間分は、本件各回覧文書の定めるところに従って欠勤として減額の対象となるというべきである。そして、上記各計算式は、本件90%条項とは異なり、賞与の額を一定の範囲内でその欠勤日数に応じて減額するにとどまるものであり、加えて、産前産後休業を取得し、又は育児のための勤務時間短縮措置を受けた労働者は、法律上、上記不就労期間に対応する賃金請求権を有しておらず、上告人の就業規則においても、上記不就労期間は無給とされているのであるから、本件各除外条項は、労働者の上記権利等の行使を抑制し、労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものとまでは認められず、これをもって直ちに公序に反し無効なものということはできない。
 ところが、原審は、上記3(2)のとおり、本件90%条項のうち、出勤すべき日数に産前産後休業の日数を算入し、出勤した日数に産前産後休業の日数及び勤務時間短縮措置による短縮時間分を含めないものとしている部分は、権利行使の著しい抑制に当たり公序に反し無効であると判示したものの、本件各除外条項が公序に反する理由については、具体的に示さないまま、直ちに本件各除外条項がない状態に復するとして、上記各計算式を適用せず、上告人の本件各賞与全額の支払義務を肯定した。この原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反があり、この点をいう論旨は理由がある。